„Der Gesunde Dialog mit Mitarbeitern ist das Führungsinstrument aller Führungskräfte. Führungskräfte, die ihre leistungsbereiten Mitarbeiter nicht anerkennen, tragen durch Passivität dazu bei, dass sich die Wahrscheinlichkeit einer Erkrankung bei diesen Personen dramatisch erhöht. Führungskräfte, die hingegen mit ihrer Belegschaft Gesunde Dialoge im Sinne des Anerkennenden Erfahrungsaustauschs führen, wirken fördernd auf die Gesundheit ihrer Mitarbeiter.“ Damit umreißt das aus den GesundheitsexpertInnen Heinrich Geißler und Brigitta Gruber-Geißler sowie den Personalmanagern Torsten Bökenheide und Holger Schlünkers bestehende Autorenteam den in diesem Buch ausgeführten Ansatz betrieblicher Gesundheitsförderung.
Das Handbuch informiert über die Methode des „Anerkennenden Erfahrungsaustauschs“ sowie – anhand eines Praxisbeispiels – über seine Umsetzung in Unternehmen – vom vorgelagerten Führungskräftetraining über die Durchführung und Auswertung der Dialogrunden mit den „Gesund(et)en“ bis hin zur Implementierung von Maßnahmen. Das Motto dabei: „Anerkennung wirkt“. Dieses wird empfohlen auch für die ebenso beschriebenen Herangehensweisen der Arbeitsbewältigungs-, Fehlzeiten- und Stabilisierungsgespräche. Wichtig: Anerkennung ist mehr als „Belobigung“, es wird definiert als „ernsthaftes Interesse an den Mitarbeitern, ihren Leistungen, Einschätzungen und Empfehlungen“ (S. 23). D. h. es geht um Einbindung in die Unternehmens- und Arbeitsbelange, um die Wertschätzung und Nutzung des Wissens und der Erfahrungen der Belegschaften.
Da Anerkennung nicht nur Vertrauen fördert, sondern auch fordert, werden zudem Hinweise gegeben, wie das „Beziehungsvermögen“ eines Unternehmens ausgeweitet werden kann. Nicht zuletzt macht das Team Vorschläge, wie „Gesunde Dialoge“ in Betrieben nachhaltig verankert werden können, etwa durch Implementierung im Unternehmensleitbild oder durch Integration in das Prozess- und Personalmanagement. Wenig halten die AutorInnen von leistungsbezogenen Lohnanreizsystemen, wie sie 2005 im Tarifvertrag für den öffentlichen Dienst in Deutschland eingeführt wurden. Denn „die Mehrheit der Beschäftigten erscheint – auch ohne Prämien beziehungsweise zusätzliche Leistungsentgelte – heute schon regelmäßig und motiviert zur Arbeit und ist zudem produktiv.“ (S. 159) Vielmehr wird für Leistungsprämien für ganze Gruppen plädiert, und zwar nach der im Buch dargelegten „Belegschaftstypologie“, die unterscheidet zwischen der i. d. R. größten Gruppe der „Gesunden bzw. Gesundeten“, den „Unstabilen“ (mittlere Fehlzeiten), den „zyklisch ungerechtfertigt Abwesenden“ sowie den „gesundheitlich Gefährdeten und (Langzeit)-Erkrankten“. Vorgeschlagen wird übrigens neben dem üblichen Arbeitsvertrag, der die Aufgabenbereiche festlegt, auch ein „psychologischer Arbeitsvertrag“, der die „individuellen Anschauungen beziehungsweise Überzeugungen bezüglich des wechselseitigen Gebens und Nehmens zwischen Individuum und Organisation“ (S. 21) festschreibt. H. H.
Faktor Anerkennung. Betriebliche Erfahrungen mit wertschätzenden Dialogen. Geißler, Heinrich ...(Mitarb.). Frankfurt/M.: Campus, 2007. 277 S., € 49,90 [D], 51,30 [A], sFr 85,50
ISBN 978-3-593-38455-9
