Die Arbeitswelt der Zukunft ist enormen Veränderungen unterworfen, aber auch die Einstellungen der Menschen zur Arbeit haben sich gewandelt: Immer mehr Frauen drängen auf den Arbeitsmarkt, alte Trennungen zwischen Beruf und Privatheit werden aufgelöst, die Lebensarbeitszeiten in den OECD-Ländern werden kürzer (trotz gegenteiliger politischer Bemühungen um die Hinaufsetzung des Pensionseintrittsalters), die Nachfrage in Richtung eines „unternehmerischen Mitarbeitertypus“ nimmt stark zu. Zugleich sehen viele „junge Talente“ in der Selbständigkeit eine klare Alternative zu den Bindungen eines Angestellten-Jobs. Was das für die künftige Personalpolitik und Unternehmenskultur bedeutet, will die vorliegende Studie des Zukunftsinstituts von Matthias Horx eruieren.
Wie zu erwarten, kommt man auch diesmal nicht ohne eine gehörige Portion griffiger Schlagwörter und Anglizismen aus, dass die Autorinnen aber bereits im Titel zu kriegerischem Vokabular greifen müssen, scheint absolut überflüssig. Die Suche nach den guten, den besten Mitarbeitern stellt zweifellos hohe Anforderungen an die Personalpolitik von Unternehmen, die folgt man den Trendforscherinnen – zur zentrale Managementaufgabe der Zukunft wird.
Dabei gilt es, folgende Trends zu berücksichtigen: Neben der Laufbahn im Unternehmen gibt es immer auch eine „Qualifikationslaufbahn“, die den Mitarbeiter „marktfähig“ hält. Die Mitarbeiter der Zukunft sind Individuen mit sehr komplexen Partnerschaften und differenzierten Lebenslagen, deshalb gilt es, die Arbeitsbedingungen radikal zu individualisieren. Aus der Suche nach einer Lösung für unsere komplizierten Lebensstrukturen ergibt sich ein wachsendes Bedürfnis der Menschen nach einem Gleichgewicht zwischen Berufs- und Privatleben – der sogenannten „Work-Life-Balance“. Erfolgreich sind also Arbeitgeber, pardon „Work-Life-Service-Provider“, die von der Kinderbetreuung über die Unterstützung bei (privaten) Erledigungen wie Haustierbetreuung, Gesundheitsberatung bis hin zu Zeitmanagementschulungen alles anbieten, was einer Ausgewogenheit zwischen Erwerbsarbeit und Familienengagement förderlich ist. Im Vordergrund steht dabei auch die erhöhte Nachfrage nach flexiblen Arbeitszeiten.
Je mehr diese Modelle der flexiblen Arbeitszeiten und -plätze den Bedürfnissen der Arbeitnehmer entgegenkommen, desto besser wird auch die Motivation und Bindung an das Unternehmen. Weitere Anreizsysteme sind hier u. a. Sabbaticals, Freizeitangebote oder besondere Anreize wie die firmeneigene Harley Davidson oder das jedem Mitarbeiter zugängliche Fitnessstudio. Im Wettbewerb um Talente bilden sich nach Auskunft der Autorinnen auch eine Reihe neuer Jobs heraus, etwa der Jobgestalter (Job Sculptors), Charakterfachleute (Character Sorters), Ernährungsstrategen (Nutrition Coordinators) oder Vermittler bei Konflikten (Mentoring Directors).
Aus der Erfahrung als Personalberater und –trainer beschäftigt sich Lütgenbruch, Udo: Kampf um Talente. Führungskräfte finden, fördern, binden. München: Gerling-Akad.-Verl., 2001. 130 S., DM / sFr 32,- / öS 234,-
ebenfalls mit dem „War for Talents“ und versucht dabei, einige eingefahrene Denkstrukturen im Personalbereich in Frage zu stellen und zu überwinden. A. A.
Horx-Strathern, Oona, Mühlhausen, Corinna: War for Talents. Die neue Arbeitswelt und die Personalpolitik der Zukunft. Eine Studie des Zukunftsinstituts v. Matthias Horx. Kelkheim, 2001. 75 S., DM 348,-/ sFr 340,- / öS 2.450,-
