Wirft man einen Blick auf zeitgenössische Vorstellungen von Führung und die Managementliteratur, so fällt auf, wie sehr die moderne Organisationskultur im Zeichen der Idee von „charismatischer Herrschaft“ (im Sinne Max Webers) steht: Betont wird die Rolle von einnehmenden Persönlichkeiten, die sich für eine Vision aufopfern, eine Philosophie authentisch vorleben und es so schaffen, ein Gemeinschaftsgefühl zu stiften, das die Belegschaft inspiriert und zu großen Leistungen anspornt (vgl. S. 153 f.). Charismatisches Management dieser Art wird zudem als regelrechte „Dienstleistung“ (S. 154) gegenüber all jenen, die am Projekt mitarbeiten, verstanden und somit als sinnerfüllende Arbeit für das große Ganze gedeutet.
Wie „modern“ ist totalitäres Management?
Ein Ausgangs- und Angelpunkt des besprochenen Bandes von Stefan Kühl ist dessen Eindruck, dass dieses moderne Verständnis von Management einige überraschende Parallelen zum nationalsozialistischen Führungsstil aufweist. Und tatsächlich: Würde man die obige Skizze des neuen Organisationstrends noch einmal lesen, dabei aber das zeitgenössische Vokabular konsequent durch einschlägige Begriffe wie „Führer“ und „Volksgemeinschaft“ ersetzen, könnte sich dieses Gefühl einschleichen. So manches, was im Zeitalter des Totalitarismus zum Thema Management publiziert wurde, klingt heute wieder „überraschend modern“ (S. 200). Diesen Befund nimmt Kühl zum Anlass, über unterschiedliche Führungstheorien in der deutschen Geschichte des 20. Jahrhunderts nachzudenken.
Wer nun jedoch ein Buch erwartet, das die gängigen Vorstellungen von Führung aus dem Erbe des Nationalsozialismus heraus erklären will, irrt gewaltig; auch wird den neuen Konzepten keineswegs Sympathie für die NS-Ideologie unterstellt (vgl. S. 31 f.); für eine simple „reductio ad Hitlerum“ (Leo Strauss) ist der gewählte Zugang zu differenziert. Zwar will Kühl sehr wohl Ähnlichkeiten aufzeigen und deren Wurzeln ausfindig machen, doch er bemängelt, dass die historische Forschung dazu bislang viel zu oberflächlich geblieben ist.
Was dabei in den Fokus seiner Kritik gelangt, ist das Standardnarrativ zu dieser Frage: Dieses konzentriert sich meist auf die Rolle, die der ehemalige NS-Ideologe Reinhard Höhn bei der Gestaltung eines der einflussreichsten Managementkonzepte der deutschen Nachkriegszeit gespielt hat; sein „Harzburger Modell“ prägte „über mehrere Jahrzehnte Hunderttausende von Führungskräften“ (S. 16). Auch andere personelle Kontinuitäten gab es in der jungen Bundesrepublik zweifelsohne; ein bemerkenswertes Detail am Rande ist hier der Umstand, dass der Anteil von (einstigen) NSDAP-Mitgliedern in deutschen Ministerien nach dem Krieg zeitweise sogar höher lag als während der Zeit des Dritten Reiches selbst (vgl. S. 12 f.).
Führungstheorie in der „Verdrängungsfalle“
Was jedoch die dominante Einschätzung des „Harzburger Modells“ angeht, so besteht ihr Grundfehler Kühl zufolge darin, dass allzu oft übersehen wird, dass Höhns Nachkriegskonzept – der personellen Kontinuität zum Trotz – gerade nicht mehr in der NS-Tradition charismatischer Führung stand, sondern sich an den „bürokratischen Idealtypus“ (S. 30) à la Weber anlehnte; die problematische Vergangenheit ihres Begründers führte diese Denkschule in eine Art „Verdrängungsfalle“ (S. 170) und hinderte sie am Ende sogar nachhaltig daran, den Anschluss an die ab den 1970er Jahren wieder populärer werdenden gemeinschaftsorientierten Führungstheorien zu finden, die eine Reaktion auf das „japanische Modell“ (S. 156) darstellten.
Infolge dieser Entwicklungen verhält es sich nun paradoxerweise so, dass die jüngeren Vorstellungen von Führung mit den Konzepten aus der Zeit des Nationalsozialismus formal mehr gemeinsam zu haben scheinen, als dies bei den Konzepten der unmittelbaren Nachkriegszeit der Fall gewesen war. Das mag ein überraschender Befund sein, widerspricht er doch der verbreiteten Erzählung. Doch was das Buch von Kühl interessant macht, ist eben gerade der Umstand, dass gängige historische Narrative gegen den Strich gebürstet werden und dabei häufig übersehene Details über Managementmodelle in Diktatur und Demokratie ans Licht gebracht werden. Am Ende zeigt sich: Ein Erbe der NS-Zeit ist das moderne Interesse an charismatischem Management nicht.
